Engagement Survey

La motivazione delle risorse è un ambito multiforme e trasversale a molte nostre azioni. Nel fare una torta, tutti sappiamo che è imprescindibile usare gli ingredienti con la giusta dosatura e il corretto mix e seguire le tempistiche suggerite, per avere la nostra torta gradevole e ben cotta. Così la motivazione sarà il frutto di una relazione sana con i nostri collaboratori, basata su un accordo chiaro su cosa ci aspettiamo da loro, sulla definizione di obiettivi precisi, di un compenso giusto, di processi e procedure che aiutino lo svolgimento delle attività, sull’analisi delle loro competenze e potenzialità, su un corretto piano di sviluppo delle loro capacità, su una comunicazione completa e chiara e sul rispetto reciproco, sulla gestione di momenti relazionali pianificati, quali riunioni e colloqui one-to-one ecc. 

Se anche non si sono verificati casi eclatanti di demotivazione interna, evidenziati da cali di prestazione  in certe aree, criticità relazionali nei reparti,  anarchia e disorganizzazione, diminuzione dei volumi di vendita di certi prodotti, aumento delle dimissioni e perdite di personale di buon livello, critiche mosse al management, senso di sfiducia nell’azienda, polemiche interne e lamentele, io credo che sia comunque sempre importante mantenere un controllo sul livello di engagement interno delle risorse, perché avere persone che credono nell’azienda e nel suo business, che si sentono in sintonia con i valori aziendali, che interpretano nella maniera giusta la loro mission e che hanno fiducia nei loro responsabili, è un punto di forza enorme per un’organizzazione e la rende eccellente nei risultati e nel clima interno.  

Ma come faccio a capire se le mie risorse sono motivate? Aldilà della nostra sensibilità manageriale, che attraverso l’osservazione dei comportamenti e la valutazione delle performance mi dovrebbe già fornire la risposta, c’è uno strumento molto utile che ci permette di misurare la temperatura dell’engagement interno e ci può anche fornire qualche risposta anche sulle possibili soluzioni da implementare per migliorare la situazione: l’Indagine del Clima.

Per usare questo strumento, dobbiamo però fissare dei precisi paletti concettuali, definire un programma e uno specifico piano di azione. In estrema sintesi e generalizzando, potremmo seguire queste indicazioni:  

  1. Definire l’Obiettivo: che cosa esattamente vogliamo valutare e a cosa vogliamo che serva la nostra indagine 
  2. Individuare le Risorse: stabilire chiaramente il target di risorse che vogliamo coinvolgere
  3. Creare domande chiare e precise, pertinenti alle aree di valutazione 
  4. Stabilire i criteri di valutazione (scala di valutazione)
  5. Scegliere tool e i dati da analizzare: in che modo diffondere tale test, come registrare i dati, come reportizzarli 
  6. Stabilire un programma: definire processo e step di implementazione 
  7. Settare i risultati: come gestire le informazioni raccolte (piano di comunicazione e dashboard di gestione)
  8. Decidere il Piano di azione successivo: quali azioni implementare per risolvere le situazioni critiche emerse. Questo ovviamente andrà a lavorare realmente sulla motivazione. E in questo senso, se avremo rilevato con precisione su quali aspetti è richiesto con più urgenza un nostro intervento, la nostra efficacia di risoluzione dei problemi aumenterà, e così la soddisfazione dei dipendenti. 

In ultima analisi e usando una sinteticità quasi imbarazzante, la motivazione delle nostre persone è legata a tutti i fattori della gestione risorse umane e nella loro corretta gestione e implementazione, così come alla nostra sensibilità di manager o imprenditori. 

La Survey è solo uno strumento che ci permette di intervenire con precisione chirurgica sul tema e risolvere le maggiori criticità nel tempo.